Коротко. Текучесть кадров показывает долю сотрудников, которые ушли по своей воле или были уволены за нарушения, от среднесписочной численности за период. Считается так: (уволившиеся по собственному желанию + уволенные за нарушения) / среднесписочная численность × 100%. Единой «нормы» нет: по данным Бюро национальной статистики, в 2025 году текучесть по экономике Казахстана составила 22,7%, а между отраслями разница в десятки раз, от 2,4% до 95%.
Ниже разберём корректную формулу и её варианты, пример расчёта, официальные цифры по отраслям и регионам, способ посчитать, во что обходится текучесть, и что делать, если ваша цифра выше рынка.
Что такое текучесть кадров и чем она отличается от оборота
В статистике движения персонала есть несколько разных показателей, и их часто путают. Бюро национальной статистики (по описанию методики в публикациях Stat.gov.kz) различает четыре:
Главное отличие: в текучесть не входят сокращения, ликвидация, окончание срочного договора, выход на пенсию, призыв в армию. Это движение, которое компания планирует или на которое не влияет. Текучестью называют то, что происходит «само» и чем можно управлять: люди уходят, потому что им что-то не подходит.
Формула коэффициента текучести кадров
Кт = (Усж + Ун) / ССЧ × 100%
- Усж: уволившиеся по собственному желанию за период (в Трудовом кодексе РК это расторжение по инициативе работника, ст. 56);
- Ун: уволенные по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, появление в нетрезвом виде и т. п.);
- ССЧ: среднесписочная численность за тот же период.
Среднесписочную численность за год проще всего получить как среднее из двенадцати помесячных значений. Помесячное значение равно сумме списочной численности за каждый календарный день месяца, делённой на число дней. Если такой учёт не ведётся, для внутреннего контроля подойдёт грубое приближение: (численность на начало года + численность на конец года) / 2. Для сравнения с данными БНС лучше брать точную среднесписочную: так считает статистика.
Период обычно равен году. Текучесть за месяц или квартал тоже считается, но напрямую с годовой её не сравнить: умножение квартальной цифры на четыре даёт годовую оценку, только если движение равномерно по году, а в торговле и HoReCa оно сезонное.
Пример расчёта
Условная сеть магазинов, среднесписочная численность за год составляет 400 человек. За год:
- уволились по собственному желанию: 70 человек;
- уволены за прогулы и другие нарушения: 6;
- сокращены при закрытии одной точки: 10;
- закончились срочные договоры у сезонных работников: 8.
Текучесть = (70 + 6) / 400 × 100% = 19%.
Оборот по выбытию = (70 + 6 + 10 + 8) / 400 × 100% = 23,5%.
Если считать «всех ушедших», получится 23,5%, и компания будет выглядеть хуже, чем есть. Если сравнивать 23,5% с рыночной текучестью, выводы будут неверными: вы сравните разные показатели.
Варианты: какие ещё срезы стоит считать
Одна общая цифра мало что говорит. Ниже даны срезы, которые показывают, где именно проблема.
Текучесть новичков
Доля ушедших в первые 3 (или 6) месяцев от числа принятых за тот же период. Пример: из 60 принятых за год 18 ушли, не проработав трёх месяцев, значит, текучесть новичков 30%. Высокая цифра здесь обычно говорит об ошибках найма, обещаниях в вакансии, которые не совпали с реальностью, или о слабом онбординге. Подробнее в статье «Почему новые сотрудники увольняются в первые три месяца».
Желательная и нежелательная текучесть
Уход слабого сотрудника, которого всё равно собирались заменить, это желательная текучесть. Уход сильного продавца или инженера, которого пытались удержать, это нежелательная. Для разметки обычно хватает оценки руководителя при увольнении: «хотели бы удержать: да / нет». Считают обе доли отдельно. Общая текучесть 15% может состоять почти целиком из желательной, и тогда это нормально; а 10% нежелательной текучести среди ключевых должностей уже дают тревожный сигнал.
Текучесть по подразделениям, должностям, руководителям
Одна и та же компания может иметь 8% в офисе и 45% на складе. Средняя цифра это прячет. Минимальный набор срезов: подразделение, город или филиал, категория должности (рабочие, специалисты, руководители), стаж, непосредственный руководитель. Срез по руководителям часто самый неприятный и самый полезный.
Коэффициент стабильности
Обратная сторона текучести: доля сотрудников, работающих больше года, от среднесписочной численности. Полезен там, где большие объёмы найма маскируют то, что «ядро» команды держится.
Нормальная текучесть кадров: какой она бывает в Казахстане
Нормальной считают ту текучесть, что не выше вашей отрасли и региона и не растёт год к году. Универсальной нормы вроде «10–15%» нет: в розничной торговле Казахстана такую цифру не показывает почти никто, а для трубопроводного транспорта это было бы много.
По экономике в целом
По данным Бюро национальной статистики в обработке аналитиков Energyprom.kz, текучесть кадров по экономике Казахстана за 2025 год составила 22,7%, это на 0,5 процентного пункта больше, чем в 2024 году, и максимум за несколько последних лет. Коэффициент замещения составил 101,4%: принятых в целом чуть больше, чем уволенных.
В абсолютных числах, по данным БНС в пересказе LS.kz, за 2025 год по собственному желанию уволились 853,6 тыс. человек, ещё 210,7 тыс. выбыли по инициативе работодателя и по иным причинам.
По отраслям (2025 год, данные БНС)
Источник: БНС АСПиР РК, расчёт Energyprom.kz, публикация Kapital.kz от 09.04.2026.
Для сравнения: в государственном управлении, по данным БНС за январь–сентябрь 2025 года, текучесть составила 11,7% (это девять месяцев, а не год, поэтому напрямую с таблицей выше не сравнивается).
Закономерность видна сразу: выше всего текучесть там, где массовый персонал, сменный или ненормированный график, высокая эмоциональная нагрузка и зарплата ниже средней по экономике. Ниже всего она там, где высокие зарплаты и узкий рынок специалистов.
По регионам (2025 год, данные БНС)
Источник: БНС АСПиР РК, расчёт Energyprom.kz, публикации Kapital.kz и Inbusiness.kz от 09.04.2026. В таблице регионы с наибольшими и наименьшими значениями, которые приведены в источнике.
Алматы и Астана лидируют предсказуемо: в мегаполисах больше работодателей, легче найти новую работу без переезда, выше доля торговли и услуг. Если у компании филиалы в разных городах, сравнивать текучесть филиала в Алматы с филиалом в Туркестане «в лоб» нельзя: у них разный рынок.
По категориям персонала
Здесь официальных данных нет, но есть опрос работодателей. По 18-му обзору заработных плат и компенсаций EY (публикация январь 2025 года), текучесть среди рабочих профессий составляет 24%, среди специалистов 22%, среди менеджеров 18%. Это данные опроса компаний-участников обзора, а не сплошная статистика, и методика расчёта в открытых материалах не раскрыта. Для ориентира годится, для точного сравнения не годится.
Как рынок будет давить дальше
По опросу HeadHunter, опубликованному в декабре 2024 года, 48% работающих казахстанцев планировали сменить работу в 2025 году. Главные причины в ответах: низкая зарплата (67%), отсутствие карьерного роста (45%), тяжёлые условия и переработки (38%). Намерение не равно увольнению: из тех, кто собирается уйти, уходит далеко не каждый. Но эти цифры показывают, сколько людей в вашем коллективе, скорее всего, хотя бы смотрит вакансии.
Как понять, нормальная ли у вас текучесть
- Посчитайте текучесть по формуле выше, без сокращений и окончания срочных договоров.
- Найдите свою отрасль и регион в данных БНС. Это нижняя планка сравнения: если вы выше рынка, проблема точно у вас, а не «у всех».
- Посмотрите динамику за 2–3 года. Рост при стабильном рынке служит сигналом.
- Разбейте цифру на срезы (новички, подразделения, руководители, желательная и нежелательная). Норма по компании может прятать один «горящий» участок.
Сколько стоит текучесть: как посчитать
Текучесть кажется HR-метрикой, пока её не перевести в деньги. Считать лучше на одну замену, а потом умножить на число уходов.
Что входит в стоимость одной замены:
- Подбор: платные размещения на hh.kz и других площадках, услуги кадрового агентства, время рекрутера и руководителя на собеседования.
- Оформление и обучение: время наставника, обучение, форма, медосмотр, доступы.
- Недовыработка: новичок первые недели работает не на полную мощность, а место какое-то время пустует.
- Нагрузка на остальных: переработки коллег, которые закрывают пустую ставку, а также риск, что уйдут и они.
- Потери бизнеса: упущенные продажи, ошибки, ушедшие вместе с менеджером клиенты.
Условный пример
Условная сеть магазинов из примера выше, должность продавца-консультанта, оклад условно 300 000 ₸.
При 76 случаях текучести в год (70 по собственному желанию + 6 за нарушения) это около 30 млн ₸ в год. Снижение текучести на четверть экономит около 7,6 млн ₸, и это без учёта упущенных продаж.
Все суммы здесь условные: посчитайте свои статьи по реальным данным. Для ориентира в масштабе: аналитики Gallup оценивают стоимость замены сотрудника в США примерно в 40% годовой зарплаты для линейного персонала, около 80% для технических специалистов и около 200% для руководителей. Это оценка для другого рынка, но порядок величин она даёт.
Причины текучести: почему одной формулы мало
Формула отвечает на вопрос «сколько», но не на вопрос «почему». А дальше начинается самое сложное.
Большинство компаний знают причины ухода из заявлений и анкет при увольнении. Проблема в том, что там пишут «по семейным обстоятельствам», «переезд», «нашёл ближе к дому». Человек уходит и не хочет портить отношения, особенно если ему нужна рекомендация или он может вернуться. О том, почему анкета при увольнении не говорит правду, мы подробно пишем в «„По семейным обстоятельствам“: почему анкета не говорит правду о причинах увольнения сотрудников».
Что помогает перейти от цифры к причинам:
- Exit-интервью: разговор с уходящим по структурированному списку вопросов. Работает, если его ведёт не непосредственный руководитель и если вопросы не наводящие. Список вопросов по блокам есть в статье «Exit-интервью: вопросы, которые вытаскивают настоящую причину ухода».
- Интервью с уже ушедшими через 1–3 месяца после увольнения. Человек уже работает в другом месте, ему нечего терять, и он говорит прямее.
- Анонимный опрос через третью сторону: когда нужно получить доли причин, а не отдельные истории.
- Сопоставление с данными по срезам: если уходят у одного руководителя или в одном городе, причина часто видна ещё до разговоров.
Как это делает Mosaic Agency
Мы проводим исследование причин текучести: выясняем, почему люди уходят на самом деле, а не что написано в заявлении. Берёмся за него, когда текучесть выше, чем у конкурентов, в анкетах при увольнении пишут «семейные обстоятельства», а уходят сильные сотрудники.
Работаем в два шага: глубинные интервью с ушедшими и опрос уходящих через третью сторону, потому что внутреннему HR правду обычно не говорят. При необходимости добавляем короткий опрос действующих сотрудников, чтобы найти группы риска. Анкета на казахском и русском, опрос онлайн, срок около трёх недель.
На выходе будет дашборд: реальные причины ухода с долями, куда уходят и что там предложили, что могло удержать, группы риска среди работающих. Причины текучести
Частые вопросы
Нужно ли включать в текучесть сотрудников, уволенных по соглашению сторон?
В определении текучести, которое приводит статистика, названы только уход по собственному желанию и увольнения за нарушения. Для внутреннего учёта решите по сути: если соглашение по сути мягкая форма ухода по собственному желанию, включайте; если это согласованное сокращение, не включайте. Главное: считать одинаково из года в год.
Какая текучесть кадров считается нормальной?
Та, что не выше средней по вашей отрасли и региону и не растёт. Для ориентира: по данным БНС за 2025 год в среднем по экономике 22,7%, в розничной торговле 74,9%, в строительстве 55,3%, в трубопроводном транспорте 2,4%.
Как посчитать текучесть за квартал и сравнить с годовой?
Формула та же, только за квартал берутся уволившиеся за квартал и среднесписочная за квартал. Сравнивать квартальную цифру с годовой без пересчёта нельзя, а в сезонных отраслях даже пересчёт умножением на четыре даёт искажение. Лучше сравнивать один и тот же квартал разных лет.
Чем текучесть отличается от коэффициента выбытия?
Выбытие учитывает всех ушедших, включая сокращения, окончание срочных договоров и пенсию. Текучесть включает только уход по собственному желанию и увольнения за нарушения. Поэтому выбытие всегда выше или равно текучести.
Может ли текучесть быть слишком низкой?
Может. Если за несколько лет почти никто не ушёл, в компании могут копиться слабые сотрудники, которых никто не решается заменить, а приток новых людей и идей останавливается. Поэтому полезно делить текучесть на желательную и нежелательную.
Где взять официальные данные по своей отрасли?
На сайте Бюро национальной статистики (stat.gov.kz), в разделе «Труд и доходы», есть публикации о движении рабочей силы. Удобные пересказы с разбивкой по отраслям и регионам регулярно публикуют деловые издания со ссылкой на БНС.
Если формула показала цифру выше рынка, следующий шаг: понять, почему уходят именно ваши люди. Посмотрите, как мы проводим исследование причин текучести: Причины текучести.
