Коротко. Главные причины увольнения сотрудников в Казахстане, по их собственным словам, это низкая зарплата, отсутствие карьерного роста и тяжёлые условия работы: так ответили работающие казахстанцы в опросе HeadHunter. Но в заявлениях и анкетах при увольнении компании видят другое: «семейные обстоятельства», «переезд», «нашёл ближе к дому». Реальные причины увольнения обычно лежат между этими двумя списками, и узнать их можно только у человека, которому незачем быть вежливым.
Ниже разберём, что показывает официальная статистика о причинах выбытия, что сами сотрудники называют в опросах, откуда берётся разрыв между заявленной и настоящей причиной и как его закрыть.
Что говорит статистика: 80% уходят «по собственному желанию»
По данным Бюро национальной статистики в пересказе LS.kz, за 2025 год в Казахстане:
По нашему расчёту от суммы двух основных строк (1 064,3 тыс.), около 80% выбывших ушли по собственному желанию, а около 17% по «другим причинам». Сокращения составили около 1,5%. В 2024 году картина почти та же: по собственному желанию 849,3 тыс., по инициативе работодателя 218,1 тыс.
Что это значит для работодателя:
- Подавляющее большинство уходов происходит по решению сотрудника, а не компании. Значит, ими можно управлять.
- Статистика не знает, почему. «По собственному желанию» означает юридическое основание по статье 56 Трудового кодекса РК, а не причину. Работник не обязан её объяснять.
- «Другие причины»: большая и непрозрачная группа. В неё попадают окончание срочных договоров, соглашения сторон и прочее. Для анализа мотивов это тоже ничего не даёт.
Получается, что единственный источник знаний о мотивах сводится к тому, что компания сама спрашивает у уходящих. А там начинаются проблемы.
Почему увольняются сотрудники: что они говорят в опросах
Когда человека спрашивают не как уходящего, а как работающего (анонимно и на стороне), ответы получаются куда конкретнее.
По опросу HeadHunter, опубликованному в декабре 2024 года, 48% работающих казахстанцев собирались сменить работу в 2025 году. Причины:
Чаще всего уйти хотели в производстве и сельском хозяйстве (63%), транспорте и логистике (59%), торговле и продажах (55%). Выборка опроса в публикации не указана, поэтому цифры стоит считать ориентиром, а не точным замером.
Ещё одна деталь из опроса hh.kz (более 730 соискателей, июнь 2025 года): 29% ответили, что их на текущей работе ничто не держит и они готовы уйти в любой момент, а 46% держатся в основном потому, что нет подходящих альтернатив. Такие люди уходят быстро, как только появляется вариант.
В обзоре EY за 2024/2025 годы аналитики отмечают: высокая зарплата без перспектив роста и комфортной атмосферы уже не удерживает сотрудников.
Разрыв: заявленная причина против реальной
Сравните два списка. В опросах звучат деньги, рост, нагрузка. В анкетах при увольнении звучат семья, переезд, дорога, здоровье. Почему они не совпадают?
1. Безопасный ответ
«Семейные обстоятельства» нельзя оспорить, на них не обижаются, о них не задают уточняющих вопросов. Это идеальный социально желательный ответ: он защищает и уходящего, и того, кто спрашивает. Если в анкете есть вариант «личные причины», его выберут чаще всего.
2. Рекомендация и репутация
Особенно в Алматы и Астане, где текучесть по данным БНС за 2025 год составила 37,9% и 28,1%, и в узких отраслях люди часто снова встречаются на рынке. Плохие отношения с бывшим руководителем могут стоить следующей работы. Говорить ему, что он причина ухода, невыгодно.
3. Повод вместо причины
Человек полгода терпел руководителя, который не давал роста. Потом пришёл оффер на 20% выше, и он уходит. В анкете будет «предложили больше денег». Это правда, но не вся: деньги стали поводом, а причиной оказались руководитель и отсутствие роста. Без этого человек, скорее всего, не стал бы искать.
4. Решение принято задолго до заявления
Человек не уходит в тот день, когда пишет заявление. По опросу Superjob (Россия, 3 000 человек, август 2026), 70% совмещают текущую работу с поиском новой, а почти треть из них скрывают поиск от руководства. По опросу Gallup (США, 717 уволившихся, ноябрь 2023), 36% никому не говорили, что собираются уйти. Данных именно по Казахстану нет, но механизм тот же: к моменту анкеты причина уже в прошлом, а человек думает о новом месте.
5. Анкету заполняют для галочки
Если раньше жалобы ничего не меняли, человек не видит смысла объяснять. Он выбирает первый вариант и уходит.
Что на самом деле стоит за «удобными» ответами
Ниже приведена не статистика, а рабочие гипотезы: какие причины стоит проверить, когда в анкетах повторяется один и тот же «удобный» ответ.
Это не значит, что все «семейные обстоятельства» оказываются неправдой. У людей действительно рождаются дети, болеют родители, супруги переезжают. Вопрос в долях: сколько из ваших «семейных» правда, а сколько вежливость. Без внешней проверки это неизвестно.
Как узнать реальные причины увольнения сотрудников
Спрашивать о моменте, а не о причине
Вместо «почему вы уходите?» спросите «когда вы впервые подумали, что уйдёте, и что тогда случилось?». Ответ на этот вопрос почти всегда честнее. Готовый список вопросов есть в статье «Exit-интервью: вопросы, которые вытаскивают настоящую причину ухода».
Отделить повод от причины
Уходящему, который назвал деньги, задайте вопрос: «Если бы зарплата была такая же, вы бы ушли?». Если да, причина не в деньгах.
Сделать анкету структурной
В анкете при увольнении нужны главная причина и дополнительные причины по единому списку, и обязательно вопрос «как давно вы думали об уходе». «Семейные обстоятельства» плюс «больше полугода» дают сигнал копать дальше.
Сопоставлять с данными
Сравните текучесть по подразделениям, руководителям и стажу. Если у одного руководителя «семейные обстоятельства» случаются втрое чаще, чем у соседа, семья тут ни при чём. Как правильно посчитать текучесть по срезам, рассказываем в статье «Текучесть кадров: формула, расчёт и норма по отраслям Казахстана».
Спрашивать через третью сторону и после ухода
Самые честные ответы дают люди, которые уже работают в другом месте, и в разговоре с тем, кто не связан с бывшим работодателем. Интервью через 1–3 месяца после ухода, которое ведёт внешний исследователь, снимает почти все причины говорить неправду: рекомендация уже не нужна, ответы попадают к заказчику только в общем отчёте. Подробнее: «Анонимный опрос сотрудников: почему внутреннему HR не говорят правду».
Слушать работающих, пока они не ушли
По тому же опросу Gallup, 42% добровольно уволившихся считают, что их уход можно было предотвратить. Удержать, по их словам, помогли бы прежде всего оплата и льготы (30%) и больше нормального общения с руководителем (21%). Короткий опрос действующих сотрудников помогает найти тех, кто уже на полпути к двери.
Как это делает Mosaic Agency
Мы проводим исследование причин текучести: выясняем, почему люди уходят на самом деле, а не что написано в заявлении. Его заказывают, когда текучесть выше, чем у конкурентов, в анкетах при увольнении пишут «семейные обстоятельства», а уходят сильные сотрудники.
Исследователи Mosaic Agency проводят глубинные интервью с ушедшими и онлайн-опрос уходящих через третью сторону: внутреннему HR правду обычно не говорят, а внешнему исследователю чаще. При желании добавляем короткий опрос действующих сотрудников, чтобы найти группы риска. Анкета на казахском и русском, срок около трёх недель.
На выходе получается дашборд: реальные причины ухода с долями, куда уходят и что им там предложили, что могло удержать, группы риска среди работающих. Причины текучести
Частые вопросы
Какие основные причины увольнения сотрудников в Казахстане?
По опросу HeadHunter (декабрь 2024), работающие казахстанцы, которые собираются сменить работу, чаще всего называют низкую зарплату (67%), отсутствие карьерного роста (45%) и тяжёлые условия с переработками (38%). Официальная статистика причины ухода не собирает: фиксируется только основание, например по собственному желанию, сокращение, нарушения и т. п.
Обязан ли сотрудник называть причину увольнения?
Нет. По статье 56 Трудового кодекса РК работник вправе расторгнуть договор по своей инициативе, предупредив работодателя не менее чем за месяц. Объяснять причину он не обязан, поэтому любой опрос при увольнении добровольный.
Почему в анкетах чаще всего пишут «семейные обстоятельства»?
Это самый безопасный ответ: его не оспоришь, о нём не задают вопросов, он не портит отношения и рекомендацию. Анкета, которую получает внутренний HR, почти всегда собирает такие ответы, и это свойство канала, а не нечестность людей.
Зарплата является главной причиной ухода?
Её действительно называют чаще всего. Но деньги нередко становятся поводом, а не причиной: человек начинает искать работу из-за руководителя или отсутствия роста, а уходит туда, где платят больше. Чтобы различить, нужно спросить, ушёл бы человек при равной зарплате.
Можно ли узнать реальные причины без внешнего исследования?
Отчасти да: структурная анкета, вопрос о моменте решения, анализ текучести по руководителям и стажу. Но честные ответы о руководителе и атмосфере внутренний HR получает редко. Для таких тем лучше работает третья сторона.
Сколько ушедших нужно опросить, чтобы понять причины?
Для качественной картины обычно хватает 10–15 глубинных интервью с ушедшими разных подразделений и стажа. Для долей причин нужен опрос: чем больше ответов, тем надёжнее цифры, а по подразделениям с малым числом ответов выводы стоит делать осторожно.
Если в ваших анкетах при увольнении одни «семейные обстоятельства», а люди продолжают уходить, проверьте, что за этим стоит. Посмотрите, как устроено исследование причин текучести: Причины текучести.
