Коротко. Новые сотрудники чаще всего увольняются в первые три месяца по трём причинам: реальная работа не совпала с тем, что обещали на собеседовании; руководитель не занимался адаптацией; человек так и не понял, что от него ждут и за что ему платят. Зарплата тоже важна, но на испытательном сроке обычно уходят не из-за её размера, а из-за того, что условия оказались другими. Всё это проверяется и чинится в адаптации сотрудников, если знать, где смотреть.
Ниже: что говорит Трудовой кодекс РК об испытательном сроке, какие цифры есть по ранним уходам, разбор причин и чек-лист, что проверить в онбординге.
Испытательный срок по Трудовому кодексу РК
Испытательный срок регулирует статья 36 Трудового кодекса Республики Казахстан. Коротко:
- Условие об испытании необязательное. Его можно включить в трудовой договор при заключении, чтобы проверить, подходит ли работник для поручаемой работы. Добавить испытание позже дополнительным соглашением нельзя: оно прописывается в самом договоре.
- Не больше трёх месяцев. Это общий предел.
- До шести месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств.
- Срок приостанавливается, пока работник фактически отсутствует на работе (например, болеет). Отсчёт идёт с даты начала работы, указанной в договоре.
- Испытательный срок входит в трудовой стаж.
- Если срок истёк, а работодатель не расторг договор по итогам испытания, работник считается прошедшим испытание.
Последние изменения в статью 36 вносились Законом РК от 4 мая 2020 года № 321-VI. Перед применением нормы сверяйтесь с актуальной редакцией кодекса на adilet.zan.kz.
Почему это важно для темы. Три месяца служат одновременно юридической рамкой и тем периодом, за который обе стороны решают, остаются ли они вместе. Компания проверяет новичка, но и новичок проверяет компанию. И уходит он, как правило, раньше, чем закончится испытание.
Сколько новичков уходит рано: что известно по цифрам
Публичной статистики по уходам на испытательном сроке в Казахстане мы не нашли. Ближайшие казахстанские данные дал опрос hh.kz (сентябрь 2026, более 1 100 человек): 6% опрошенных говорят, что обычно работают в одной компании меньше полугода.
Более подробные цифры есть по соседним рынкам. Их нельзя переносить на Казахстан один к одному, но они показывают масштаб и характер проблемы:
- Россия, опрос hh.ru (март 2023, 3 172 соискателя): 23% уходили из компании по собственному желанию, не дождавшись конца испытательного срока.
- Россия, опрос Русской Школы Управления (опубликован в августе 2026, 1 094 руководителя и специалиста по подбору): 72% сталкивались с тем, что новичок уходил в первые три месяца из-за расхождения ожиданий и реальности: 61% редко, 11% часто.
- Россия, опрос Dream Job (июнь 2026): 64% опрошенных хотя бы раз увольнялись в первые полгода. Из тех, кто решил уйти, 64% решили это уже в первый месяц.
- США, Gallup: только 12% сотрудников считают, что их компания хорошо проводит онбординг.
Последняя российская цифра особенно показательна: решение об уходе созревает в первые недели. Если вы узнаёте о проблеме на exit-интервью, уже поздно.
Как посчитать текучесть новичков у себя. Возьмите всех, кто вышел на работу за период (например, за год), и посмотрите, сколько из них ушли, не проработав трёх месяцев:
Текучесть новичков = ушедшие в первые 3 месяца ÷ принятые за тот же период × 100%
Пример: условная компания приняла за год 120 человек, из них 30 уволились до окончания трёх месяцев. 30 ÷ 120 × 100% = 25%. Каждый четвёртый новичок уходит раньше, чем окупаются затраты на его найм и обучение. Для корректного сравнения берите тех, кто был принят хотя бы за три месяца до даты расчёта: у принятых на прошлой неделе ещё не было шанса уйти. Подробнее о формулах читайте в статье «Текучесть кадров: формула, расчёт и норма по отраслям Казахстана».
Почему новые сотрудники увольняются: основные причины
1. Обещали одно, на деле другое
Самая частая причина. В опросе hh.ru, на который ссылается CNews (Россия, 2026), у 56% ушедших рано условия, озвученные на собеседовании, не совпали с реальностью. Работодатели это признают: в опросе Русской Школы Управления 56% сказали, что иногда или регулярно приукрашивают вакансии. Чаще всего приукрашивают интересные задачи (27%), карьерный рост и корпоративную культуру (по 19%).
Как это выглядит на деле: на собеседовании говорили «график пять через два», а в первый месяц ставят на выходные; обещали «премию до 50%», а в первом месяце выясняется, что её получают единицы.
2. Руководитель не занимался новичком
В том же опросе hh.ru 38% не устроил стиль управления, а примерно каждый четвёртый сказал, что руководитель не занимался его адаптацией. По данным Gallup (США), когда руководитель активно участвует в онбординге, сотрудники в 3,4 раза чаще считают его успешным.
Почему так происходит: у руководителей просто нет времени. В опросе HR-руководителей, который проводили Kronos и Human Capital Institute (США, 2018), 57% назвали нехватку времени у менеджеров главной причиной слабого онбординга.
3. Непонятно, чего от тебя ждут
Человек вышел, получил доступы, но не знает, по каким критериям его оценят в конце испытательного срока, кому задавать вопросы и как считается премия. Он додумывает сам, и обычно в худшую сторону.
4. Нагрузка и деньги не совпали с ожиданиями
В выборке Dream Job и hh.ru (Россия) среди расхождений ожиданий и реальности первыми идут оплата и премии (20%), объём нагрузки (15%), график и переработки (12%). Отдельно стоит пониженный оклад на испытательном сроке: если о нём не сказали заранее, человек воспринимает его как обман, даже если сумма небольшая.
5. Не вписался в команду
Новичка не представили, не позвали на обед, в рабочем чате в WhatsApp или Telegram о нём узнали через неделю. В казахстанском опросе hh.kz комфортная атмосфера в коллективе стала вторым по силе фактором удержания после повышения зарплаты.
6. Онбординг превратился в стопку бумаг
По тому же опросу Kronos и HCI (США), около 40% онбординга занимает оформление документов. Первые дни уходят на подписи и инструктажи, а к реальной работе человек приступает через неделю и без наставника.
Адаптация сотрудников: что проверить в онбординге
Ниже чек-лист. Его можно пройти самостоятельно, но лучше пройти его глазами самих новичков, через короткий анонимный опрос или интервью.
До выхода
- Совпадает ли то, что рекрутер говорит на собеседовании, с текстом вакансии и оффера (график, премия, оклад на испытательном сроке, задачи)?
- Есть ли кто-то на связи между подписанием оффера и первым днём?
- Знает ли человек, куда, во сколько и с какими документами приходить?
Первая неделя
- Готовы ли рабочее место, доступы, форма к первому дню?
- Назначен ли наставник и будет ли он на месте в первые дни?
- Познакомили ли новичка с командой и смежниками?
Первый месяц
- Есть ли у новичка письменный план на испытательный срок с понятными критериями оценки?
- Была ли хотя бы одна встреча с руководителем об обратной связи до конца месяца?
- Понимает ли человек, как считается его зарплата и премия?
Второй и третий месяц
- Была ли промежуточная встреча по итогам испытания до последней недели, а не в последний день?
- Спросили ли новичка, что не так, и что-то ли изменили по его ответу?
- Отличаются ли ответы новичков в офисе, в регионах, на производстве?
Самый показательный вопрос здесь последний. В большой компании онбординг в головном офисе в Алматы или Астане может работать хорошо, а в филиале в Шымкенте или на производстве существовать только на бумаге. Средняя оценка по компании это прячет.
Как узнать настоящие причины ранних уходов
Анкета при увольнении здесь почти не помогает. Новичок, который уходит через месяц, не будет портить отношения на прощание и напишет «по семейным обстоятельствам». Об этом подробнее в статье «„По семейным обстоятельствам“: почему анкета не говорит правду о причинах увольнения сотрудников».
Работают три вещи:
- Короткий опрос новичков через 2–4 недели после выхода. Пока ещё есть что исправить.
- Интервью с недавно ушедшими, которое ведёт не их бывший руководитель. Лучше, если это третья сторона.
- Карта пути сотрудника. Она показывает, на каком этапе (оффер, первые дни, испытательный срок) появляется мысль об уходе и чем отличаются подразделения. Как её строить, читайте в статье «Employee Journey Map: этапы пути сотрудника, пример карты и с чего начать».
Как это делает Mosaic Agency
Чтобы понять, почему уходят новички, мы строим Employee Journey Map. Сначала интервью с сотрудниками разного стажа, включая новичков и недавно ушедших. По интервью собираем каркас пути: оффер, первые дни, испытательный срок, работа, рост, увольнение. Затем проводим анонимный онлайн-опрос сотрудников через нас как третью сторону, анкета на казахском и русском.
Вы получаете карту этапов с оценками, точки, где люди решают уйти, разницу между подразделениями и городами и список того, что чинить первым. Результат сдаём дашбордом. Подробнее: Employee Journey Map.
Частые вопросы
Сколько длится испытательный срок в Казахстане?
По статье 36 Трудового кодекса РК срок не больше трёх месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств до шести месяцев. На время фактического отсутствия работника срок приостанавливается.
Может ли сотрудник уволиться на испытательном сроке?
Да, работник может расторгнуть договор по своей инициативе в любой момент. Порядок и сроки предупреждения проверьте по актуальной редакции Трудового кодекса или у юриста: они зависят от основания расторжения.
Какая текучесть новичков считается нормальной?
Единой нормы нет: она сильно зависит от отрасли и типа позиций. В рознице и call-центрах ранние уходы всегда выше, чем среди офисных специалистов. Полезнее сравнивать себя с собой (динамика по кварталам) и подразделения между собой.
Что сильнее всего влияет на то, останется ли новичок?
По опросам в России и США первыми идут совпадение обещаний с реальностью и участие руководителя. В казахстанском опросе hh.kz среди факторов удержания лидируют регулярное повышение зарплаты (67%), атмосфера в коллективе (54%) и отношения с руководителем (49%), но это ответы о работе в целом, а не только о первых месяцах.
Помогает ли наставничество?
Помогает, если наставник реально есть в первые дни и у него есть время. Наставник «на бумаге», который в отпуске или перегружен, иногда хуже, чем его отсутствие: новичок видит, что обещание не выполнили.
Можно ли узнать причины ранних уходов без исследования?
Частично. Начните с подсчёта текучести новичков по подразделениям и с разговоров с несколькими недавно ушедшими. Но честнее отвечают, когда разговор ведёт не компания, а третья сторона. Подробнее в статье «Анонимный опрос сотрудников: почему внутреннему HR не говорят правду».
Если новички уходят раньше, чем заканчивается испытательный срок, начните с того, чтобы узнать, на каком этапе это решение появляется. Как мы собираем карту пути сотрудника и что вы получите, рассказываем на странице Employee Journey Map.
