Коротко. Candidate Journey Map (карта пути кандидата) означает схему всех шагов человека от первой встречи с вашей вакансией до первого рабочего дня, на которой для каждого шага видно, сколько людей на нём теряется и почему. Она отвечает на вопрос, который не решает ни одна HR-система: почему откликнулись сто, дошли до оффера пятеро, а вышли двое. Строится карта в три шага: интервью с нанятыми и отказавшимися, каркас пути, опрос кандидатов разных этапов.
Ниже разбираем, из каких этапов состоит путь кандидата, какие метрики считать между этапами, что вы увидите в CRM и чего не увидите, как пошагово строится карта, и пример такой карты таблицей.
Путь кандидата: из каких этапов он состоит
Путь кандидата начинается раньше отклика и заканчивается позже подписания оффера. Типовой набор этапов для казахстанской компании:
- Осознание. Человек впервые слышит о вас как о работодателе: от знакомых, из рекламы, из отзывов на 2ГИС или в Telegram-чате профессии.
- Поиск и вакансия. Находит вакансию на hh.kz, enbek.kz, в Instagram или по рекомендации и решает, откликаться ли.
- Отклик. Отправляет резюме, заполняет анкету, отвечает в чат-боте.
- Ожидание ответа. Самый недооценённый этап: человек ничего не делает, но решение формируется.
- Первый контакт. Звонок рекрутера, скрининг.
- Собеседования и задания. Встречи с HR и руководителем, тестовое, проверки.
- Оффер. Получение предложения, переговоры, решение.
- Между оффером и выходом. Увольнение с прежнего места, контрпредложение, документы.
- Первый день. Приход в офис, на склад или в магазин.
Набор этапов зависит от позиции. Для кассира в сети магазинов в Шымкенте весь путь укладывается в два дня и три шага, для финансового директора в Астане растягивается на два месяца и десяток встреч. Поэтому карта строится под конкретный сегмент: профессию, уровень, город.
Candidate experience и метрики потерь между этапами
Candidate experience, или опыт кандидата, это то, как человек переживает каждый этап. Карта соединяет две вещи: количественные потери (сколько ушло) и опыт (почему ушли).
Что считать
Базовая метрика: конверсия между этапами:
Конверсия этапа = число кандидатов, перешедших на следующий этап ÷ число кандидатов, вошедших в этап × 100%
И обратная ей доля потерь: 100% минус конверсия.
Пример расчёта. Условная сеть аптек ищет фармацевтов в Алматы. За месяц: 240 откликов → 90 прошли телефонный скрининг → 40 пришли на собеседование → 12 получили оффер → 7 приняли → 5 вышли на работу.
Важная деталь: потери бывают двух видов. Одних отсеиваете вы (не подошёл по опыту), другие уходят сами (не пришёл, не ответил, отказался). Для карты важнее вторые: это люди, которых вы хотели, но не получили. Поэтому каждую потерю нужно размечать: «отказ компании» или «отказ кандидата».
Ещё две полезные метрики:
- Время на этапе: сколько дней кандидат проводит между откликом и звонком, между собеседованием и решением. В США медианный срок закрытия вакансии составляет около 45 календарных дней, по данным SHRM 2025 года (2 371 компания). Сопоставимого открытого замера по Казахстану мы не нашли.
- Оценка этапа кандидатом: насколько ему было понятно, удобно, уважительно. Её даёт только опрос.
Где обычно рвётся путь
Казахстанские данные дают несколько ориентиров.
На входе конкуренция высокая, но это не значит, что кандидаты ваши. Во II квартале 2026 года на одну вакансию на hh.kz приходилось 15,9 резюме, по данным hh.kz. А в 2023 году, по данным аналитиков HeadHunter, для одного приглашения на собеседование соискателю нужно было отправить 5–6 откликов. Обе стороны тратят время на отклики, которые ни к чему не ведут.
Ожидание ответа. По опросу hh.kz (более 980 соискателей, июль 2025), обратную связь после собеседования регулярно получают только 36%, иногда 35%, редко 17%, никогда 12%. Сколько кандидатов готовы ждать, есть данные по России: в опросе hh.ru (2023, более 2 200 человек) 40% теряли интерес к вакансии после трёх дней без ответа, а около 15% откликов терялись, потому что кандидат за это время выходил на другую работу.
Финал. По данным HeadHunter Казахстан (март 2024), 46% казахстанцев хотя бы раз отклоняли предложение о работе после всех этапов собеседования. Почему так происходит, разбираем в отдельной статье: «Почему кандидаты отказываются от оффера на последнем шаге».
Сами кандидаты пропадают. В США, по опросу CareerPlug (2024, 500 соискателей), 44% хотя бы раз переставали выходить на связь с работодателем, и 45% из них сделали это уже после собеседования. По отчёту Monster за 2024 год, на который ссылается SHRM, 47% отзывали отклик из-за плохой коммуникации, 46% из-за поведения интервьюера, 36% из-за слишком большого числа этапов.
Что видно в CRM, а чего не видно
Рекрутинговая система или CRM покажет первую половину картины: сколько откликов, сколько дошли до каждого статуса, сколько дней прошло. Если статусы ведутся аккуратно, по этим данным уже можно посчитать воронку из таблицы выше.
Чего CRM не покажет:
- Причины. В поле «причина отказа» стоит «не вышел на связь» или «другое». Настоящая причина у кандидата в голове.
- Тех, кто не откликнулся. Люди, которые открыли вакансию и закрыли, в воронку не попадают вовсе.
- Опыт. Как прошёл звонок, понравился ли руководитель на собеседовании, был ли понятен оффер.
- Сравнение с конкурентами. Кандидат проходит параллельно несколько процессов, и его решение означает выбор между вами и кем-то ещё.
Именно этот разрыв закрывает Candidate Journey Map: она объединяет цифры воронки с тем, что кандидаты рассказывают сами, включая тех, кто к вам так и не пришёл.
Как строится Candidate Journey Map: интервью → каркас → опрос
Шаг 1. Интервью
Проводим 10–20 глубинных интервью с людьми из двух групп: недавно нанятыми и теми, кто отказался или выпал на каком-то этапе. Вторая группа важнее, но достучаться до неё сложнее: по просьбе вашего HR бывший кандидат вряд ли станет откровенничать. Поэтому интервью проводит третья сторона.
Задача интервью: восстановить путь в деталях, где человек увидел вакансию, с кем ещё общался параллельно, что его насторожило, когда он внутренне принял решение. Часто выясняется, что решение принимается не на оффере, а раньше, например после звонка рекрутера, который не смог назвать вилку.
Шаг 2. Каркас пути
По интервью собираем каркас: список этапов именно для вашей компании и сегмента, а для каждого этапа описание того, что кандидат делает, что ему важно, какие бывают проблемные моменты. Каркас согласуется с HR-командой: так появляется общий язык, на котором рекрутеры и руководители обсуждают найм.
Шаг 3. Опрос
Каркас превращается в анкету. Опрос проводится среди кандидатов с рынка нужного профиля, причём разных этапов: тех, кто только ищет работу, тех, кто проходил отбор у вас или у конкурентов, тех, кто отказался. Для каждого этапа меряем:
- насколько этап прошёл хорошо (оценка по шкале);
- какие проблемы встретились (список из интервью плюс «другое»);
- повлиял ли этап на решение продолжать;
- для отказавшихся главная причина и куда в итоге ушли.
Онлайн-опрос даёт сотни ответов, по которым можно сравнивать сегменты: офис и линейный персонал, Алматы и регионы, опытных и начинающих. Перед выводами по маленьким подгруппам смотрим размер базы: если в подгруппе 30 человек, это ориентир, а не измерение.
Результат: карта
Итог: карта, где на каждом этапе есть доля потерь, оценка опыта, главные проблемы и вес этапа в решении. По ней видно, какой этап чинить первым: не тот, где больше всего жалоб, а тот, где проблемы сильнее всего влияют на отказ.
Пример карты пути кандидата
Условный пример: сеть фитнес-клубов в Астане и Алматы ищет тренеров. Цифры иллюстрируют, как выглядит карта, и не являются результатом реального исследования.
Вывод из такой карты: больше всего людей теряется на оффере, но причина заложена на первом шаге, в вакансии и в звонке не было единой понятной вилки. Значит, чинить начинают с текста вакансии и скрипта, а не с повышения оклада.
Как это делает Mosaic Agency
В продукте «Candidate Journey Map» мы описываем путь кандидата от вакансии до первого рабочего дня: где отваливаются и почему отказываются от оффера. Начинаем с интервью с нанятыми и отказавшимися, по ним собираем каркас пути, затем проводим онлайн-опрос кандидатов разных этапов, от 600 человек. Респонденты: люди с рынка, включая тех, кто к вам не пришёл.
Результат: карта этапов с долей потерь, причины отказов, моменты, которые сильнее всего влияют на решение, и список правок для рекрутинга. Анкета на казахском и русском, результат сдаётся дашбордом. Срок около трёх недель, стоимость от 4 680 000 ₸. Подробнее: Candidate Journey Map.
Частые вопросы
Чем Candidate Journey Map отличается от воронки найма в CRM?
Воронка в CRM показывает, сколько людей перешло со статуса на статус. Карта добавляет, почему они ушли, как прошёл каждый этап с их точки зрения и какой этап сильнее влияет на решение. И включает людей, которых в вашей CRM нет: тех, кто не откликнулся или пропал.
Можно ли построить карту пути кандидата своими силами?
Каркас можно: соберите рекрутеров и руководителей, распишите этапы и посчитайте конверсии по CRM. Сложнее с причинами: кандидаты, которые отказались, редко честно говорят их HR компании, от которой отказались. Для этой части нужна внешняя выборка и третья сторона.
Сколько кандидатов нужно опросить?
Для интервью нужно 10–20 человек. Для количественного опроса нужно несколько сотен, чтобы сравнивать сегменты и этапы. Если нужны выводы по нескольким городам или профессиям, выборка растёт.
Как часто обновлять карту?
Когда меняется процесс найма, рынок или целевая профессия. На практике раз в год или после крупных изменений: нового ATS, другой схемы оффера, выхода в новый город.
Чем Candidate Journey Map отличается от Employee Journey Map?
Candidate Journey Map заканчивается в первый рабочий день, Employee Journey Map в него начинается: онбординг, испытательный срок, работа, рост, увольнение. Это разные респонденты: кандидаты с рынка и ваши сотрудники. Подробно в статье «Employee Journey Map: этапы пути сотрудника, пример карты и с чего начать».
Что делать, если больше всего потерь на этапе оффера?
Искать причину раньше: в вакансии, в звонке, в разнице между озвученными и итоговыми условиями. Если дело в составе оффера, следующий шаг: понять, какие условия для кандидатов весят больше всего, об этом в статье «Как составить оффер, который примут: сколько тенге „стоит“ каждое условие».
Если вы видите, что откликов много, а выходят единицы, начните с карты пути кандидата: она покажет, на каком шаге вы теряете нужных людей и что поправить первым. Подробнее: Candidate Journey Map.
